Yeteneğin Doğru Kullanımı

 

Yetenek yönetimi için önce yetenekli oyuncuların hangi konumlarda yer alacağını belirlenmesi gerekir. Bu bağlamda yetenekli çalışanların sadece hiyerarşinin üst yerlerinde, yüksek maaşlı mevkilerde değil işletmenin her yerinde yararlı olabilirler. Özellikle yetenekli çalışanların hangi konumlarda çok büyük fark yaratacağını hangi konumlarda ise daha az fark yaratacağını tespit edilmesi gereklidir. Bu yüzden varyasyonu yüksek olan birinci sınıf konumları stratejik, ikinci sınıf konumları destek ve üçüncü sınıf konumları ise fazlalık olarak sınıflandırılabilir. Yeteneği yönetmek için işletme stratejisine uygun sınıflandırma yapılması gerekmektedir. Konumlar belirlendikten sonra çalışanlar sınıflandırılarak birinci sınıf konumlara birinci sınıf oyuncular yerleştirilir. İşletmelerin kısıtlı imkânları ve farklı pozisyonları göz önüne alındığında tüm işletmenin birinci sınıf oyuncular ile doldurulması mantıklı gözükmemektedir.  Birinci sınıf konumlar ve buralara yerleştirilecek birinci sınıf oyuncular bulunduktan sonra değerlendirme kriterleri oluşturularak değerlendirmeye tabi tutulmalıdırlar. Değerlendirme sonuçları geliştirme eğitimleri için bir veri olarak kullanılabilir. Böylece yetenekleri geliştirebiliriz.Bu yetenekler performans, ücretler ile de desteklenmelidir. Bunun dışında devamlılığı sağlamak için birinci sınıf konumlara ileride yerleşecek adaylar belirlenmelidir. Bu dört aşama sayesinde yetenek yönetimi sağlanabilir.          

 

Yetenek Avcılığı

 

            Yetenek savaşı kavramının insan kaynakları literatürüne girmesiyle beraber yükselen yetenekli çalışanların şirketleri ileri götüreceği tezini inceleyerek bunun doğru ve yanlış taraflarını ortaya koymaktır. Yetenekli kişilerin yetenek ölçütü olarak ilk işe alımda not ortalamasına bakılmasının çok doğru olmadığını söylemektedir. Çünkü akademik başarı daha çok bireysel çalışmanın ürünü iken iş hayatında takım çalışmasının başarı için daha önemli olduğunu belirtmektedir. Yetenek anlayışına üç temel eleştiri getirmektedir. İlk olarak yeteneği sadece belli bir grup çalışanda aramanın verimsiz olduğunu söylemektedir. Bunun nedeni çok küçük miktar çalışana çok büyük yatırım yapmaktansa daha düşük seviye çalışanları geliştirmenin daha yararlı olduğunu iddia etmektedir. İkinci olarak yeteneğin okul puanı gibi kıstaslarla yanlış yerlerde aranmasını eleştirmekte son olarak da potansiyeli ölçmede ki sorunlar yüzünden yetenek potansiyelini belirlemenin çok zor olduğunu belirtmektedir.

 

Yetenekli Çalışanların Yaşadığı Sorunlar

            Günümüzde çok önemli bir kavram haline gelen yetenek savaşlarında yetenekli kişilerin yetenek lanetine nasıl girdikleri, bir süre sonra bu lanet yüzünden tükenmişlik sendromuna düştüklerini anlatırken çözüm önerileri de geliştirmiştir. Birçok yetenekli çalışan ve onların sorunlarını inceleyerek yetenek laneti kavramını ortaya atmış bu laneti kırmak için yetenek yönetiminin nasıl olması gerektiği üzerine fikirler sunmuştur. Yetenekli kişilere yüklenen ağır yüklerin onları nasıl ezdiğini ve bunun çoğu zaman yöneticiler ve iş arkadaşları tarafından fark bile edilmediğine değinmiştir. Sonuç olarak yetenek laneti bir kez karşılaşılacak bir şey olmadığını her yeni pozisyonda tekrarlanabileceğini ve bunun çözülecek bir sorun değil yönetilecek bir süreç olduğunu anlatmaktadır.